Evaluación de desempeño: ¿qué deben cambiar las empresas peruanas antes de cerrar el año?

Recursos Humanos: ¿Cuáles son los 6 ejes que marcarán la gestión del talento en 2026?¿Qué hace que un colaborador rinda más: dinero o experiencia laboral?Durante años, la evaluación de desempeño se resolvió en un solo momento: una reunión, un formulario y una nota que definía el aumento del año siguiente. Ese modelo empieza a mostrar límites. La presión de una fuerza laboral más joven, la llegada de nuevas herramientas de inteligencia artificial y la evidencia de que un feedback mal comunicado puede dañar más de lo que corrige están llevando a las empresas a repensar cómo miden y, sobre todo, cómo conversan el desempeño de sus equipos.Para Rodrigo Gutiérrez, CEO de Onura, el problema casi nunca está en el diseño del proceso, sino en cómo se comunica el resultado. Un ciclo de evaluación puede estar bien planteado en tiempos y objetivos, pero si la conversación final es torpe, el daño en la motivación llega igual.PUEDES VER: Rotación de personal: tres variables que las empresas deben medir antes de que el talento se vayaLa clave, dice, está en separar la conducta de la persona. "Este informe llegó tarde tres veces" es accionable; "eres desorganizado" es una etiqueta que solo activa defensa, señala. Gutiérrez agrega que la frecuencia también importa: si el feedback aparece una sola vez al año, cada comentario pesa demasiado. "La regla es simple: en la evaluación formal no debería haber ninguna sorpresa", afirma.Paolo Tavara, director de operaciones de Trust Services, coincide en que la claridad no es negociable, pero pone el énfasis en otro punto: la conversación debe ser de doble vía. No basta con decirle a una persona que debe mejorar; hay que explicarle dónde está la brecha y cómo se le va a acompañar para cerrarla, sostiene. "Cuando una persona entiende que el objetivo es ayudarla a mejorar y no simplemente calificarla, la percepción cambia completamente", explica el experto.¿Puede la tecnología resolver el sesgo de las evaluaciones?El uso de dashboards, software de RR.HH. e inteligencia artificial avanza rápido en los procesos de evaluación. Gutiérrez destaca tres beneficios concretos: trazabilidad, porque la evidencia acumulada durante el año reemplaza la memoria selectiva del evaluador; visibilidad, porque los dashboards permiten detectar brechas por área antes del cierre del ciclo; y tiempo, porque cada hora que no se destina a consolidar Excel se puede usar para conversar.Sin embargo, advierte sobre el límite de esa promesa. "La tecnología no vuelve objetivo un modelo mal diseñado, solo lo escala más rápido. Si los criterios de evaluación son ambiguos, digitalizarlos produce ambigüedad automatizada", sostiene.Tavara plantea una advertencia similar. "No debemos confundir digitalizar el proceso con hacerlo mejor. La tecnología por sí sola no reemplaza el criterio del líder", afirma. Para él, los datos ayudan a entender qué está pasando, pero se necesita liderazgo para interpretar el contexto y tomar decisiones.¿Hacia dónde va el modelo en el mercado peruano?Ambos coinciden en que el ciclo anual no desaparecerá, pero perderá protagonismo frente a check-ins mensuales o trimestrales. Gutiérrez ve además una oportunidad específica para el mercado local: el abaratamiento de la tecnología está cerrando la brecha entre las grandes corporaciones, que hoy concentran los procesos más maduros, y las empresas medianas, de alrededor de 200 colaboradores, que empiezan a acceder a las mismas herramientas.A ese movimiento se suma la presión generacional. El talento joven ya no espera doce meses para saber cómo va, dice Gutiérrez, y esa expectativa va a forzar el cambio más rápido que cualquier consultoría.Tavara comparte el diagnóstico, pero insiste en que la variable decisiva seguirá siendo cultural, no tecnológica. "Ninguna plataforma va a resolver una mala gestión de liderazgo", advierte. Las organizaciones que logren diferenciarse, agrega, serán las que combinen analítica e inteligencia artificial con líderes capaces de sostener conversaciones honestas y convertir cada evaluación en acciones concretas de desarrollo.VIDEO RECOMENDADO